Varför är det svårt att få till den psykologiska tryggheten?

Som vi konstaterat i våra tidigare inlägg om psykologisk trygghet är det en förutsättning för att skapa högpresterande team samt att må bra på jobbet. Så varför jobbar inte alla aktivt med att stärka den psykologiska tryggheten?

Tänk om vi hade svaret på den frågan, dock så vet nog ingen fullt ut. Det vi kan göra är att stanna upp, reflektera kring frågan och dela med oss av vår erfarenhet.

Utbildningar saknar ofta den pusselbiten

Fler än någonsin studerar och vi utbildar oss till att bli experter inom vårt område och kommer ut i yrkeslivet hungriga på att få visa vad vi kan. Men den viktigaste kunskapen lärs inte alltid ut. Utbildningsplaner har fokus på hård fakta men att hantera det mellanmänskliga i samarbete är en kurs som sällan erbjuds i skolan. När studenterna sedan kommer ut i yrkeslivet förväntas de kunna det. Med hybrida team där vi kliver in och ur flera mikrosystem är det ännu svårare än någonsin att få till den psykologiska tryggheten.

När vi för några år sedan klev in som lärare på en YH-utbildning så insåg vi ganska snart att det var svårt för studenterna att navigera i att samarbeta med andra.

Det här kommer jag alltid bära med mig inte bara i yrkeslivet även som mamma, syster, dotter och vän

Trots att kursen skulle handla om workshopfacilitering så valde vi att börja kursen med att lära ut och praktiskt få öva sig i att sätta den psykologiska tryggheten och träna på samarbete i mikrosystem. Tre dagar in i kursen får vi ett mail från en deltagare som avslutas med meningen ”Så tack för allt hittills och allt som komma skall. Det här kommer jag alltid bära med mig inte bara i yrkeslivet även som mamma, syster, dotter och vän.”. Det här har vi burit med oss sen dess. Kunskap som vi tycker är självklar, men som är svår att känna till om man inte fått träna på det.

Det prioriteras inte

Kunskap kan ibland saknas om vinsterna som uppstår av att stärka den psykologiska tryggheten och då blir resultatet att det sällan prioriteras sådana insatser. I en ekonomi och tid där vi blir allt mer pressade att göra fler saker på kortare tid så kan det vara svårt att se den direkta ROI i ett sådant här initiativ. Vår hypotes är att vi skulle kunna minska sjuktalen och personalomsättningen om vi jobbade med medlemmarnas upplevda trygghet, välmående och samarbete. Och vår erfarenhet är att det oftast krävs ganska lite för att göra stor skillnad.

Saknas verktyg för det

Vår erfarenhet är att det ofta saknas verktyg och ett språk för att ha den här typen av samtal med medlemmarna i teamet. Kanske har du som ledare fått gå någon ledarskapsutbildning där ämnet tagits upp. Men att sedan komma tillbaka och ensam skapa förändringen i teamet kan vara svårt. Speciellt om du är den enda som sitter på kunskapen.

Att ensam skapa en förändring är utmanande, du behöver ha tillräckligt många med dig för att nå the tipping point för att få till en förändring. Det vill säga att en tillräckligt kritisk massa för att en förändringsprocess accelererar och blir oundviklig.

Hur skaffar man sig denna kunskap och kritiska massa för att skapa en förändring? Förändring är svår att skapa själv och vi tror på kraften i att var flera. Därför har vi utformat vår utbildning i psykologisk trygghet för att hela teamet tillsammans ska jobba med att identifiera nuläge och vilket nyläge de vill ha. Under tre tillfällen jobbar ni på att förstå vad psykologisk trygghet är, hur det ser ut i ert team, vart ni vill ta er och hur jag som medlem bidrar till att skapa förändring. Läs mer om utbildningen här. När ni är tillbaka i vardagen har alla samma kunskap om ämnet och en tydlig handlingsplan som alla medlemmar har bidragit till att skapa.

För dig som inte har mandat att besluta om att gå utbildningen vill vi ändå skicka med tre enkla tips:

1. Lead by example. Om du vågar erkänna ett misstag eller ställa den där dumma frågan du sitter med på nästa möte - gör det! Du kommer troligtvis inte skapa en förändring vid just det tillfället men om du upprepar det vid fler tillfällen finns det en chans att fler vågar.

2. Föreslå att ni ska fira nästa misslyckande i teamet. På samma sätt som ni kanske firar en release, föreslå att ni firar ett misslyckande vid något tillfälle. Antingen ett gemensamt misslyckande eller att alla kommer med varsitt misslyckade till firandet. Att fira misslyckande gör att ni också kan ha dialogen - vad lärde vi oss på det? Och genom det skapa en förändring.

3. Ha en dialog med din ledare. Våga berätta hur du upplever din situation och vad du längtar efter att uppnå för ökad psykologisk trygghet. Och påminn er gärna inför samtalet att ni båda behöver lyssna aktivt och vara nyfikna på varandras synsätt.

Reflektera

Vår övertygelse är att för att lära sig behöver vi koppla det till något hos oss själva. Ge dig själv 5 minuter att reflektera kring nedanstående frågor.

• Skulle jag våga erkänna ett misslyckande jag gjort på jobbet i mitt team?

• Vad skulle jag behöva för att våga det?

• Vad saknar jag i mitt nuvarande team för att uppleva högre psykologisk trygghet?

Skapa förändring

Nu när du har läst och reflekterat kring ämnet, svara på följande fråga för dig själv:

- Vill jag gör något konkret baserat på det jag just läst? Vad isåfall?

/Angelica

---

Kul att du läser det här! Bloggen här på HeyChange är våra reflektioner och erfarenheter kring vad som gör individer och team välmående. Målet är att dela med sig av vår kunskap för att få dig och ditt team att må bättre och vara högpresterande över tid.